「採用してもすぐに辞めてしまう」「活躍してくれる新卒を採用したい」。多くの企業が常に抱えている悩みですが、それを解消すべく、近年取り入れられているのがコンピテンシー面接です。
この記事では企業の採用・人事担当者向けに、コンピテンシー面接を取り入れるメリットやデメリット、コンピテンシー面接の具体的な質問例までご紹介しています。
コンピテンシー面接の導入を検討している企業も、導入したものの成果がいまひとつ上がっていないという企業も、今一度コンピテンシー面接について確認しておきましょう。
2. 企業が就活にコンピテンシー面接を取り入れる理由
3. コンピテンシー面接を導入するメリット・デメリット
4. コンピテンシー面接で採用を成功させる4つのコツ
5. コンピテンシー面接のポイントは？マニュアルと質問例
6. 「コンピテンシー」を理解して企業のレベルアップを
7. スカウト採用におすすめ！「就活応縁くまもと」
コンピテンシー面接とは
コンピテンシー面接とは、スキルや経験よりも、その人の考え方や価値観などを重視して採用判断をおこなう面接方法です。
志望動機や自己PRなどを評価基準とする一般的な面接と違い、コンピテンシーを評価基準としています。そのため「コンピテンシー評価型面接」「シチュエーション面接」とも呼ばれています。
コンピテンシーは「適格性」という意味を持ち、名詞のコンピテンスでは「能力」「適性」となります。ビジネスシーンにおいてのコンピテンシーは「高い成果を上げている人の思考、行動特性」という意味で使われます。
企業が就活にコンピテンシー面接を取り入れる理由
近年、大手企業や公務員など、コンピテンシー面接を導入する企業・団体は増えています。その理由として、以下が挙げられます。
- 企業の社風や業務内容に合った、将来の活躍が期待できる人材を採用できる
- 採用ミスマッチによる離職を防げる
- 明確な評価基準があるため、面接官の個人的な評価に左右されない
- コンピテンシーを採用時にチェックしておくことで、育成がしやすくなる
少子高齢化と働き方の多様化が進む現在、人手不足に悩む企業は増えています。しかし、莫大なコストをかけて新卒採用をしても「育った頃に転職してしまう」「期待したほどの人材ではなかった」など、思ったような成果を得られないことも。
このような離職リスクや育成の問題は、コンピテンシー面接を取り入れることで、クリアできる可能性が高くなるのです。
コンピテンシー面接を導入するメリット・デメリット
コンピテンシー面接にはメリットやデメリットもあります。詳しく見ていきましょう。
【メリット①】就労未経験の新卒採用でも、働く姿をイメージしやすい
従来の面接では「やる気のある新卒を採用したのに、入社後は思ったほど結果が出ていない」といった就活採用ミスマッチが起こりやすいといえました。
しかし、コンピテンシー面接は思考や行動特性を見ていくため、過去のエピソードを「そのときどう行動したか」「なぜそうしたか」などの質問で掘り下げていきます。
そのため就業経験のない新卒採用においても活用しやすく、就活生が入社後に働く姿を、具体的にイメージしやすいというメリットがあります。
【メリット②】就活生が面接対策をしにくい
通常の採用面接の場合、就活生はマナーや質問に対する回答など、しっかりと対策をして臨んできます。
しかしコンピテンシー面接の場合は、企業が持つ「コンピテンシーモデル」をもとに質問をします。そのため、就活生にとっては対策がしにくく、就活生本来の姿が見えやすくなるといえます。
POINT!
コンピテンシーモデルとは、高い成果を上げるための考え方や行動特性といった「ハイパフォーマーに共通する思考や行動パターン」を言語化し、評価判断の見本とすることです。
【デメリット①】導入までのハードルが高い
コンピテンシー面接はメリットが大きい反面、導入が難しいというデメリットがあります。そもそも企業側にコンピテンシーに関する知識を持っている人材がいなければ、コンピテンシー面接の実施は難しいでしょう。
まずは担当者がコンピテンシーについて深く理解し、企業が求めるコンピテンシーを整理する必要があるため、実施までのハードルはやや高めです。
【デメリット②】企業内にハイパフォーマーがいないとモデル作成が難しい
コンピテンシーは「高い成果を上げている人の思考、行動特性」であるため、そもそも企業内に高い成果を上げている人がいない場合は、参考にする人がおらず、モデル作成が難しくなります。
モデルがいなければ、採用面接の際に基準となる判断ラインを設けにくいため、コンピテンシー面接を導入する効果は大きくないかもしれません。
コンピテンシー面接で採用を成功させる4つのコツ
自社のコンピテンシーモデルを作っておく
モデル作成にはいくつかの方法がありますが、主には企業内で高い成果を上げている社員を何人か分析し、共通点を抽出する方法を採用します。
一般的に、企業や組織のなかにいるハイパフォーマーの割合は2割だといわれています。その考え方や、業務時間外における行動などをヒアリングし、整理して、面接時の基準レベルとして活用することが目的です。
POINT!
コンピテンシーは、言語化することにより誰でも理解しやすくなります。言語化には「コンピテンシー・ディクショナリー」「WHOグローバルコンピテンシーモデル」などを参考にするとよいでしょう。
評価シートを作成しておく
コンピテンシー面接における評価シートとは、以下の3点を中心に、チェックするポイントをまとめるものです。
- 評価する項目（コミュニケーション力、知的領域、など）
- 評価軸（筋道を立てて論理的に説明できる、データや数値をもとに原因を探せる、など）
- 尺度（○や×、1や3など、評価を表すもの）
POINT!
評価シートは、企業のコンピテンシーモデルをもとに、具体的に作成しましょう。誰が見ても分かりやすく、納得できる内容にすると、担当者による判断のブレがなくなります。
コンピテンシーレベルを基準にする
コンピテンシーにはレベルが定められています。採用面接の際は「レベル3以上の人材であれば採用する」など決めておくと、企業全体のレベルアップにもつながるでしょう。
【レベル1：受動行動】
・指示がないと行動しない、受け身の状態です。
【レベル2：通常行動】
・指示がなくても、決まった行動や作業は進められます。ただし、自分から考えて積極的に行動することはしません。
【レベル3：能動行動】
・自分から目標を設定し、計画を立てて行動できます。スキルアップのための行動や、良い結果を出すための行動を起こします。
【レベル4：創造行動】
・自分から課題を見つけ、アイデアを出せます。必要があれば周囲を巻き込み、積極的に業務改善などを行えます。
【レベル5：パラダイム転換行動】
・今までになかった発想で、新たな改善や提案ができます。企業や部署内の抜本的な改革を実行し、まわりの社員にも大きな影響を与えます。
キラー質問を用意しておく
キラー質問とは、就活生の返答次第では「不採用」につながる質問のことです。就活生の本音を引き出す質問のため、うまく活用できれば思いもよらない逸材を見つけられる可能性も。
人間性や価値観、協調性などの項目のなかから、自社が重視しているものをピックアップするとよいでしょう。
- ・当社を選んだ理由はなんですか？
- ・自分と違う意見が出たとき、どうしますか？
- ・「苦手だな」と感じる人はいますか？それはどんな人ですか？ など
POINT!
通常の面接同様、出生地や家庭環境、宗教や思想などに関する質問はNGです。工夫をしすぎてタブーに踏み込んでしまわないよう、注意しましょう。
コンピテンシー面接のポイントは？マニュアルと質問例
コンピテンシー面接において欠かせないのが「STAR面接（行動面接）」と呼ばれる面接メソッドです。
STAR面接の目的は、就活生が入社後にどんな行動をするのかを知ることです。過去の行動について「S→T→A→R」の順で質問し、マニュアル通りに深堀りしていきます。
関連した質問を重ねていくため、嘘の回答をしにくい、担当者による質問のブレが生まれにくい、などのメリットがあります。ここではSTAR面接をマニュアル通りに、質問例とあわせてご紹介します。
【STAR面接のマニュアルと質問例】
①Situation（状況）・・・そのとき、どんな状況に置かれていたか
■あなたはどんな役割、またはポジションにいましたか？
■チームやグループが、うまく機能していないと思ったことはありましたか？その時の状況について教えてください。
②Task（課題）・・・その状況において、どんな困難や課題があったか
■その状況のなかでの、最大の困難は何でしたか？また、どんな課題があると感じましたか？
■いくつかの課題のなかで、一番重要だと思った課題は何ですか？
③Action（行動）・・・困難や課題を解決するために、どのような行動をとったか
■あなたが課題をクリアするためにとった行動を、具体的に教えてください。
■その課題を解決するなかで、あなたの強みを活かせた場面があれば教えてください。
④Result（結果）・・・その行動により、どんな結果になったか
■どんな成果が上がったか、具体的な数字で表してください。
■反省点や、今後に活かしたいと思えた点はありますか？
POINT!
就活生自身が、まだ自分の能力や特性を正しく把握できていない可能性もあります。面接官はさまざまな視点や角度から質問をおこない、就活生の本音や特性を引き出しましょう。
「コンピテンシー」を理解して企業のレベルアップを
ここまでコンピテンシー面接に関してご紹介しましたが、「ちょっとハードルが高そう」「面接官を務められるような人材が見当たらない」と思った方もいるかもしれません。
しかし、コンピテンシーは就活採用以外にも、人事評価面接や社員育成などに活用できるものです。企業の全体的なレベルアップを目指すなら、導入は必須。ぜひ少しずつでも取り入れ、長いスパンでの活用と業績アップを目指しましょう。
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